Il mondo cambia, la tecnologia avanza e il mercato del lavoro si evolve velocemente. Lo abbiamo visto in uno scorso articolo, a proposito delle soft skills più ricercate dai datori di lavoro. Eppure, ci son cose che purtroppo non sembrano cambiare più di tanto. Il gender pay gap, o divario retributivo di genere, ne è l’esempio lampante.
Si tratta di un tema che fa discutere tutti, dai dipendenti ai dirigenti, passando ai politici e tutta l’opinione pubblica. In Italia, in Europa e nel mondo. Di fatto, la situazione salariale delle donne risulta essere statisticamente peggiore rispetto a quella degli uomini, a prescindere da preparazione o competenze acquisite nel tempo.
Ma cos’è davvero il gender pay gap? Cosa succede in Italia in merito al divario distributivo di genere? Cerchiamo di dare alcune risposte, a partire dalla prima domanda fondamentale.
Cos’è il gender pay gap?
In sostanza, quando si parla di gender pay gap ci si riferisce alla differenza di stipendio medio tra uomini e donne con lavoro dipendente. Un parametro apparente semplice da calcolare, ma che in realtà include numerose variabili da tenere in considerazione, a partire dalla paga oraria, lo stipendio settimanale o mensile ecc. D’altra parte, esistono altrettanti fattori che influenzano l’ammontare di un salario ma non possono essere inclusi nel calcolo in modo semplice. Tra i tanti, pensiamo solo al tipo di mansione, l’accesso all’istruzione, le ore lavorate e così via.
Detto questo, in generale si può affermare che la differenza salariale tra uomini e donne viene distinta tra:
- Adjusted gender pay gap, nel momento in cui vengono considerati tutti gli elementi influenzanti il salario stesso;
- Unadjusted gender pay gap, quando invece vengono solamente tenuti in considerazione i salari medi.
Giusto per darti un’idea concreta del divario esistente, possiamo citare l’ultimo rapporto biennale dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO), secondo il quale la differenza di salario fra donne e uomini si aggira intorno al 20% in tutto il mondo.
E in Italia invece? Cosa aggiungere in merito alle differenze retributive di genere?
Gender pay gap: la situazione in Italia
Analizzando la situazione nel nostro Paese, stando a quanto riportano i dati Istat, l’Italia sembra essere al di sotto della media generale europea. Il divario, infatti, si aggirerebbe intorno al 5%: non certo un punto di arrivo, ma sicuramente un bel segnale da non sottovalutare.
Tuttavia, la realtà quotidiana dice ben altro. I dati che riguardano lo Stivale, in effetti, non tengono in considerazione molti elementi chiave, protagonisti nel delineare il mercato del lavoro italiano. Un esempio? Pensiamo a fattori quali:
- Tasso di occupazione femminile;
- Qualifiche professionali;
- Differenze tra settore pubblico e privato.
Per quanto riguarda l’occupazione delle donne in Italia, secondo le rilevazioni dell’agosto 2021, essa sarebbe pari al 48,9%, contro il 67,4% degli uomini nello stesso periodo. In ogni caso, parliamo dell’ultimo posto nella classifica dell’Europa, lontanissimo dal 81% registrato dalla Svezia.
A proposito di settore pubblico, invece, siamo più vicini all’uguaglianza di salario tra i generi. Analizzando esclusivamente il privato, al contrario, il gender pay gap aumenta drasticamente.
Come azzerare il divario retributivo di genere in un’azienda italiana?
Ora che abbiamo dato una definizione esaustiva di gender pay gap, scendendo nei dettagli della situazione nel nostro Paese, è il momento di vedere in che modo questo trend più essere contrastato ed eliminato definitivamente.
Innanzitutto, se fossi un dirigente o responsabile delle risorse umane dovresti garantire l’uguaglianza e la soddisfazione dei lavoratori, trattando questi concetti come pilastri valoriali della tua realtà. Ma come fare?
Nonostante sia un obiettivo molto difficile da raggiungere, non solo dal punto di vista amministrativo ma anche culturale, ci sono alcuni accorgimenti e strategie che ti saranno particolarmente utili.
Ecco le 4 azioni che ti consigliamo per contrastare il divario retributivo di genere.
#1 Analizza i salari dei tuoi dipendenti
Prendi in esame i contratti dei tuoi dipendenti, così da avere la situazione sotto controllo. Confronta quelli degli uomini con quelli delle donne, a partire da quelli con la posizione equivalente. Tieni conto anche delle promozioni e i bonus ricevuti, poi concentrati sull’individuare eventuali differenze.
#2 Azzera ogni condizionamento in fase di recruiting
Conscio o non conscio, il condizionamento gioca brutti scherzi, peggio ancora durante la fase di assunzione in azienda. Per questo, cerca di eliminare dal tuo processo decisionali tutti quei fattori che possono influenzare le tue scelte dei candidati. Smetti di usare qualsiasi termine ambiguo che potrebbe scoraggiare un genere, piuttosto che l’altro, e implementa procedure di blind CV. In cosa consistono? Semplicemente nel richiedere i curricula senza alcun riferimento a sesso e provenienza.
#3 Punta sulla trasparenza
Sii il più trasparente possibile, soprattutto se si parla di salari. È questo il primo passo per diminuire il gender pay gap. Dimostrati sempre disponibile ad adattare ogni retribuzione in base al mercato attuale e alle performance del singolo, anziché alle vecchie prassi.
#4 Apporta le giuste correzioni
Nel caso l’analisi dei salari avesse evidenziato differenze e disparità, preoccupati di correggerle. Non lasciar correre le cose, dagli la giusta importanza e rimedia appena puoi. Al massimo, potrai correggere le retribuzioni a fine anno, in sede di valutazione.
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